LE META RH :
L'outil Web3 des entreprises en 2023
✍️ emmanuel Moyrand
LE Meta recrutement.
Nous sommes pourtant habitués au coup de grisou ou autres évènements sismiques depuis 3 ans au niveau international et activité économiques.
Mais recruter à l’ère post-covid ou le full remote est devenu monnaie courante, et pour beaucoup de secteurs, d’entreprises, une gageure, coûteuse en temps en hommes et en finances.
Si l’on rajoute à cela l’explosion des freelances, qui préfère surtout, chez la GenZ, travailler en entrepreneur 3.0, la capacité des entreprises à attirer des talents est en équilibre, parfois en pleine crise.
Le DRH a aujourd’hui fort à faire pour gérér les valeurs ajoutées de l’entreprise : trouver immédiatement le bon talent qui fera souche dans l’entreprise avec son ADN et ses fondateurs. Tout un challenge !
En élargissant le "scope" Humain, le DRH des temps modernes a besoin d’avoir une vision 360 des moments de vie des collaborateurs et collaboratrices d’un groupe, de leur onboarding, à leur offboarding, en passant par les "assesments" annuels.
Chaque étape mobilise des équipes, ce qui a évidemment un coût et freine le développement de l’entreprise ou au contraire peut l’accélérer.
Si l’on met face à cette nouvelle civilisation de l’humain mobile, exigeant, à distance, que le DRH doit lier et souder dans un même projet, la capacité et l’impact du web3, des metavers, des nfts et de la blockhain tout en facilitant la vie de tous, on a une porte qui s’entrouvre vers cette renaissance numérique que je pointais déjà en janvier 2021.
Alors prenez votre bougie numérique, et suivez-moi sur ce nouveau chemin du META RH.
Bonne lecture !
Emmanuel Moyrand
Maintenant que vous êtes bien assis, courte synthèse des expériences passées pour en comprendre le paysage
Dès 2022, de nombreuses entreprises ont recrutés de façon plus ou moins complètes dans le metavers comme outils simplificateurs ou espace de pré-qualification.
Citons Tous nomade and co qui organise des sessions de job dating via 10 stands d’entreprises partenaires, pour recruter 40 postes, 100 % remote avec un nombre de participants supérieur à 800.
Autre cas, celui de la Société Générale qui, en 2022, a organisé un salon de recrutement pour la marque de stagiaires Data Scientist & Intelligence Artificielle avec 6 postes à pourvoir auprès de 300 étudiants présents des meilleures écoles d'ingénieurs : 50 % des postes ont été pourvus en 20 minutes.
Les cabinets de conseils ne sont pas en reste : Cap Gemini a mis en place un événement de recrutements Consultant Junior (CDI) présélectionnant +80 personnes pour passer des entretiens finaux.
Le cas d’Accenture est un peu différent car le metavers a été utilisé par la marque pour finaliser l’acquisition d'une entreprise par le groupe permettant une intégration officielle des équipes ("post intégration") via un gigantesque team building au niveau mondial : +1200 personnes sur 6 fuseaux horaires différents, avec une clôture par le COMEX via un streaming live.
Deux exemples sont particulièrement frappants :
➡ celui de Carrefour est à évoquer en premier. La marque ambitionne en effet de compter parmi ses effectifs 3000 spécialistes de la donné d’ici à 2026. Le Metavers semble être le moyen d’effectuer la présélection de la meilleure façon : simple, rapide, efficiente. Les 200 data scientists déjà pré sélectionnés en témoignent : impartialité, absence de prise en compte de l’âge, de l’apparence (...).
➡ Le second est Siemens qui a imaginé 3 mondes virtuels interconnectés opérant selon un scénario unique : le parcours du recruté. En quelques mots, le candidat doit effectuer une quête qui le mène dans des lieux (eau / air / terre / mer) dans lesquels, au fur et à mesure, se dérouleront les entretiens. Dans ces différents mondes, le postulant y trouvera des codes, des liens ainsi que des accès pour passer de monde en monde, pour aboutir in fine, au Boss / RH.
En un mot, les années précédentes, ont vu passer de nombreuses tentatives de recrutements de talents via le metavers, nouvel outil multimodal du recrutement du web3.
La majorité de ces essais se sont soldés par de francs succès en termes de pré-recrutement, et d’accès rapide à des candidats sans coût majeur, avec des espaces réutilisables par la suite.
Tirer les enseignements de l’apport des Metavers dans la vie du salarié
Le metavers est un couteau suisse digital qui permets le partage d’informations statiques (CV, lettres de motivation, par exemple, le travail collaboratif, la socialisation, le gaming, les simulations immersives (accroissement de la motivation / test cognitif) ainsi que la représentation des réalités invisibles (voyage / ADN d’un entreprise / postes simulés).
Le recrutement c’est un peu les 4 réunis en un unité de temps pendant lequel, l’on va effectuer la fusion de ces différents univers dans un espace immersif web3 afin de savoir si le candidat va matcher avec l’entreprise et le poste en jeu.
La notion de quête évoquée plus haut "gamifie" l’expérience, la rend que plus complète, testant ainsi l’ensemble de la personnalité du candidat.
Mais si l’on va plus loin, les DRH vont pouvoir gérer l’ensemble de la vie des collaborateurs, et collaboratrices dans ces metavers, de l’onboarding à l’offboarding d’une manière plus simple et efficiente qu'elle ne l'est actuellement.
Seront utilisés l’ensemble des outils Web3, soit : la blockchain pour la preuve numérique des entretiens et la vérification des CV via OCR, les NFT pour la certification de l'identité des présents, par exemple.
Le NFT pourra même être un droit d’accès au DRH en direct, la possibilité d’accéder aux portes ouvertes de l’entreprise ou encore d'obtenir des récompenses sur l’apport au business model de l’entreprise.
Un des plus incontournables outils de ces metavers est bien sûr le fameux avatar de l’entreprise, doté d’intelligence artificielle (IA) qui sera même bientôt capable recevoir les candidats !
Concrètement, demain, un RH qui souhaite se renseigner sur le salaire à allouer à un candidate "pourra demander à l’IA de faire émerger les tendances de salaires pour ce métier,"explique Thomas Bourgeois, Directeur Général de Silae (outil de gestion de la paie).
C’est un moyen d’avoir une idée précise du marché de l’emploi à un instant T.
L’exemple d’Obo, start-up Française, disponible sept jours sur sept, peut faire passer des entretiens de préqualification. Dans un premier temps, il sélectionne les CV qui correspondent aux critères demandés par l’entreprise. Lesdits critères doivent rester «objectifs»: les sociétés qui utilisent Obo «ne peuvent pas demander un homme plus qu’une femme, une personne d’une certaine taille ou d’une religion particulière», insiste Mathieu Masclez, cofondateur de la start-up, aux côtés de Sonia Reis-Masclez et d'Alexandre Mazel.
Une fois les candidats sélectionnés, le robot leur fait passer une première entrevue. «Il organise un entretien d’une dizaine de minutes et leur pose des questions de personnalité ou sur le poste», témoigne Bruno Boulila, qui utilise Obo au sein du cabinet de recrutement Concept, rattaché à RAS Intérim. L’agent virtuel a repris une part des tâches que Bruno Boulila effectuait auparavant. "C’est vrai qu’un être humain pourrait s’en charger", reconnaît-il, "mais il s’agit de sourcing ou de rencontres rapides avec les candidats, et ça n’est pas le plus intéressant" note le RH.
On ne pourra éviter de relever les limites légales qui vont se poser sur les critères de non-discrimination et d’inclusion par l’avatar conversationnel. Il est donc nécessaire qu’un employé de l’équipe soit présent, ne serait-ce que pour mesurer la capacité d’intégration du candidat dans l’entreprise. Il en va de même pour les procédures de licenciements.
➡ En résumé, l’espace METAVERS sera couplé à la mise en place des outils blockchain et NFT certifiants, et la présence de plusieurs avatars conversationnels de l’entreprise qui gèreront une partie du process de recrutement 24/7 worldwide : un nouveau monde de recrutements débute.
Premiers cas d'usage : METASSUR, 1er Février 2023 en direct de L’AMRAE à Deauville
Assez rare depuis 50 ans pour être mentionné, 10 assureurs, membres de la ROAM (association fondée en 1821) se sont réunis pour recruter des futurs collaborateurs via le Metavers : tout un symbole… L’union fait la force avec un mot d’ordre un pour tous et tous pour un…. On est pas loin du panache d’Alexandre DUMAS avec un soupçon de Real player one !!!
En un mot un salon de recrutements commun sous l’égide de leur fédération la ROAM pour developper un très beaux cas d’usage : les META RH.
💡 Pourquoi une telle association ?
En mettant en commun leur savoir-faire, leur intelligence, ces marques d'assurance visent à promouvoir un nouveau canal de recrutement : secteur qui peine à recruter de jeunes talents et qui pense changer la donne via un recrutement inclusif et full numérique.
L'organisation de ce forum du recrutements avec des espaces pour les offres d’emplois des adhérents (par typologie), des calendly par compagnies et des espaces privés pour des entretiens discrets.
L’expérience pourra servir de référence pour être présentée aux autres métiers et marchés de ROAM.
La solution doit permettre à un candidat de sélectionner par critère les types de métiers/postes/régions de France qu’il recherche pour obtenir en réponse la liste des entreprises connectées qui en proposent. Le candidat pourra aussi choisir d’aller à la rencontre directe d’une des entreprises participantes
Dans ce metavers, il y a bien sûr un point d’entrée central pour les avatars de tous pays. L’avatar peut être immédiatement téléporté sur le stand, où il peut déposer son CV, consulter les postes vacants, prendre RDV, et même être embauché s'il rencontre l’avatar de la compagnie !
Au centre du metavers, on peut y trouver une salle conférence ou de brillants interlocuteurs se succèdent, en visio sur des sujets RH, future of work, et meta humains. Bref, panoplies de sujets liés au recrutement !
La seule chose que vous ne pouvez pas faire c’est aller à la buvette du salon pour prendre une bière…. Mais cela sera bientôt possible, cf la Méta bière de Heineken. (*NB : l'abus d'alcool est dangereux pour la santé !)
Petit résumé en image !
💡 A suivre : les méthodes de recrutements de demain, l'encadrement réglementaire bien sûr et l'adaptabilité des entreprises et candidat.es face à ces (r)évolutions d'embauches.
